Kuukausittainen arkisto:elokuu 2016

Kehitys kehittyy – tai lopahtaa

Syksy koittaa, työpaikoilla ja organisaatiossa aloitetaan monenlaisia uusia hankkeita ja kehittämisohjelmia. Alkuun hankkeet lähtevät lentoon, mutta jossain vaiheessa tuntuu, että asiat eivät etene. Ja sitten tuleekin jo uusi hanke. Tuttu tunne?

Yhtenä kesäkirjana luin Matti Alahuhdan Johtajuus-teoksen. Kirjasta löytyi osuva kommentti jatkuvaan kehittämiseen:

”On hyvin yleistä, että uudet kehityshankkeet herättävät yrityksissä aluksi innostusta, mutta sitten muutos väsähtää. Muutoksia ei useinkaan jakseta viedä johdonmukaisesti eteenpäin. Sen sijaan keksitään tilalle uusia hankkeita, jotka herättävät taas alkuinnostuksen, mutta lopahtaminen toistuu.” (s. 47)

Kaikille hankkeille ei tietenkään käy näin, mutta usein käy. Miksi aloitetaan uusia hankkeita, vaikka edellinen on vielä kesken? Tietysti uudistamisen tarpeet voivat muuttua, jolloin uusi hanke on perusteltu. Uusi hanke on myös hyvä keino unohtaa ja peittää edellisen hankkeen ongelmat ja olemattomat tulokset.

Yksi syy lopahtamiseen voi olla, että hankkeen jatkuessa innostus vähenee, hanketta on vaikea pitää dynaamisena arjen ähräyksessä. Uusi hanke on paljon hurmaavampi ajatus, kuin edellisen kanssa taisteleminen.

Miten hankkeet pysyisivät lennossa alun jälkeenkin? Keinoja on tietysti monia, maailma on pullollaan erilaisia hyödyllisiä kehittämismalleja. Näiden mallien lomassa on hyvä muistaa kolme asiaa.

Kehittämisen pitää olla työntekijöille mielekästä. Ei riitä, että johto innostuu, vaikka se tietysti tärkeää on. Mikäli muutos näyttäytyy työntekijälle pelottavana tai uhkaavana, kehittämisintoa ei löydy. Tärkeää on, että johto korvat höröllä kuuntelee työntekijöiden ääntä. Tätä Alahuhtakin korostaa. Kuuntelemisen tarkoitus on, että kehittäminen näyttää myös työntekijöiden vinkkelistä järkevänä. Esimerkiksi yliopistojen ”kehittämisessä” ei työntekijätasoa ole pahemmin kuultu.

Toiseksi, odotukset kehittämishankkeiden tuloksista ovat suuria. Tavoitteena on radikaali muutos, jolla koko organisaatio mullistetaan. Lopulta muutos voi olla vähäinen. Voisi jopa väittää, että mitä enemmän kehitetään, sitä vähemmän kehitystä tapahtuu. Tarkoitan sellaista kehittämistä, jossa suuret visiot viuhuvat, mutta ei jakseta paneutua arkisiin asioihin. Suuret puheet eivät muutu teoiksi.

Ja kolmanneksi tullaan siihen, että muutos on lopulta hirmuisen vaikeaa. Jos muutos olisi helppoa, ei tarvittaisi loputonta määrää muutosoppaita, olipa kyse sitten organisaatioiden tai elämäntapojen muutoksesta. Muutoksen keskellä on hyvä muistaa, että ihmiset ja yhteisöt tarvitsevat rutiineja, tuttuja tapoja ja varmuutta.

En tietenkään tarkoita, että muutosta ja kehittämistä ei tarvittaisi. Pointtini on se, ettei se synny kehittelemällä jatkuvasti uusia kehittämis- ja prosessikaaviota tai näyttävämpiä power point -esityksiä.

Jatkuvaa innovointia ja kehittämistä tarvitaan nykymaailmassa. Jos uudet ideat ja innovaatiot tukahduttavat edelliset, voi toisinaan hyvä olla hetki innovoimatta ja keskittyä edellisten toteuttamiseen.

Mainokset

Jätä kommentti

Kategoria(t): Elokuu 2016