Säästöt + reformi = kaaos

Suomessa kaikilla koulutusasteilla näyttäisi toistuvan sama kaava. Koulutusmenoja leikataan ja samaan aikaan toteutetaan suuri uudistus.

Peruskoulussa on uusi ops, ammatillisessa koulutuksessa reformi, ammattikorkeakouluissa muutettiin lakia ja yliopistoissa on kirjava joukko uudistuksia. Tunnen parhaiten Helsingin yliopiston, jossa muodostettiin uudet koulutusohjelmat vähentäen koulutusohjelmien määrää rajusti. Suurin muutos taitaa olla menossa Tampereella, jossa kahden yliopiston ja ammattikorkeakoulun yhdistäminen näyttää varsin kivuliaalta.

Leikkausten ja reformien samanaikaisuus näkyy ja tuntuu. Paradoksaalisesti muutostilanteessa resursseja on vähennetty, vaikka muutos vaatisi lisäresurssia. Tuore Oaj:n kysely kertoo opettajien työn ilon kadonneen ja uupumuksen lisääntyneen, varsinkin ammatillisessa koulutuksessa ja ammattikorkeakouluissa. Myös Helsingin yliopiston tilaama ulkopuolinen arvio pitää muutosta monilta osin epäonnistuneena.

Yksi muutos kerrallaan olisi riittävä. Organisaatiot eivät kykene suoriutumaan kunnolla monesta muutoksesta yhtä aikaa. Kun kaikkea ”kehitetään”, mikään ei kehity kunnolla ja asiat jäävät kesken.

Eniten tästä kärsivät opiskelijat ja opettajat. Kaikki eivät myöskään ole vakuuttuneita muutoksen hyödyistä. Esimerkiksi HY:n koulutusohjelmat ovat laaja-alaisia, mutta pelko on, etteivät opiskelijat jatkossa osaa mitään syvällisesti. Asiaa ei auta, että ”turhasta” hallinnosta leikattiin iso siivu pois, silloin kun hallintoa nimenomaan tarvittaisiin.

Kiinnostava piirre on, että rakenteellisten muutosten aiheuttamiin ongelmiin haetaan ratkaisuja yksilöistä. Työntekijöiden pitää joustaa, hylätä vanhat työtavat, ajatella boxin ulkopuolelta ja lopettaa valittaminen. Ongelmien alkusyy ei kuitenkaan ole yksittäisissä työntekijöissä. Pitäisikö ratkaisuja hakea silloin rakenteellisista tekijöistä?

Samaan aikaan käsitykset koulutuksesta ovat muuttuneet. Koulutuksen perimmäinen tarkoitus näyttää olevan työelämän ja varsinkin liike-elämän tarpeisiin vastaaminen. Tottakai tämä on tärkeää. Koulutuksen merkitys kuitenkin kapeutuu, jos tehtävä on vain palvella työelämää. Sivistys ja henkinen kasvu ovat tällöin merkityksettömiä.

Olen havainnut opiskelijoissa tämän välineellisen ajattelun nousun. Opiskelu nähdään välineenä työmarkkinoilla pärjäämiseen, itse opiskeltavasta asiasta ei enää innostuta niin paljoa. Olen sinnikkäästi muistuttanut opiskelun elämää ja maailmankuvaa rikastuttavasta merkityksestä.

Voisin kuvitella, että ammatillisessa koulutuksessa opiskelijoiden osaamisen trimmaaminen työelämän tarpeisiin on vielä haastavampaa, kun monella on puutteita perustaidoissa ja elämänhallinnassa.

Ehdotukseni on, että kehitetään vähemmän. Jos leikataan, niin toimintatapoja ei silloin kannatta laittaa uusiksi. Ja muutosten arvioinneista otetaan opiksi. Suomalaisen koulutusjärjestelmän uudistukset eivät nimittäin ole arviointien valossa kaikilta osin kovin onnistuneita, mutta silti ylhäältä päin johdetuissa uudistuksissa jatketaan samoilla raiteilla. Jos kehitettäisiin vähemmän, saattaisi todellista kehitystä tapahtua enemmän.

 

 

 

 

 

Jätä kommentti

Kategoria(t): Toukokuu 2018

Uusi sukupolvi

Uutta sukupolvea odotetaan sekä innolla että pelonsekaisesti. Tällä hetkellä uutta sukupolvea kuvataan useimmiten media- ja viestintäteknologian kautta. Olen itsekin hahmotellut aiemmin mediasukupolvea.

Tällä kertaa luon yleisemmän katsauksen uudesta sukupolvesta. Mitä tuo uusi sitten on? Uusia tietysti tulee koko ajan, viime vuosikymmenien sukupolvet voidaan jaotella seuraavasti: X-sukupolvi eli tv-sukupolvi (1965-1976), Y-sukupolvi eli nettisukupolvi (1977-1997) ja Z-sukupolvi (1998-2010).

Y-sukupolvea on eri lähteissä kuvattu seuraavasti: Vapaamielisyys, uusi teknologia sekä globaalisti perhe- ja yksilökeskeisyys. Z-sukupolvelle leimallista puolestaan on ympäristötietoisuus, kulutuskriittisyys, lisäksi heitä on kuvattu passiivisiksi individualisteiksi. Erilaisia piirteitä on luoteltu paljon. Tutkimustietoa on vasta vähän, joten osin kyse on valistuneista arvauksista.

Tiivistäen uutta sukupolvea voisi kuvata kolmen piirteen kautta.

Ensimmäinen on yksilöllinen valinta, useissa tutkimuksissa puhutaan yksilöllisen valinnan sukupolvesta. Uusi sukupolvi on tottunut tekemään yksilöllisiä valintoja, olipa kyse elämäntavasta, asuinpaikasta, urasta tai Netflix-sarjoista. Tietysti sosiaalinen ympäristö edelleen määrää valintoja, mutta mahdollisuudet yksilöllisyyteen ovat suurempia kuin ennen.

Toinen piirre nousi esille amerikkalaisessa metatutkimuksessa, nimittäin perfektionismi. Tämä tarkoittaa suorituskeskeisyyttä eri elämänaloilla, kaikessa pitää olla hyvä: työssä, ihmissuhteissa, syömisessä, ulkonäössä ja harrastuksissa. Nuorten dokailu on vaihtunut fitnessiin ja hyvä niin. Ja lisäksi pitää olla onnellinen. Kovia vaatimuksia!

Kolmas leimallien piirre on viestintäteknologian käyttö, joka ilmenee hyvin mediasukupolven kuvauksista. Uusi sukupolvi elää älypuhelimeen kiinni kasvaneena käyttäen sujuvasti uusia palveluita. Perinteinen tietokoneen käyttö, kuten liitetiedoston tallentaminen, ei ole uuden sukupolven vahvuus.

Uusi sukupolvi ei kuitenkaan itse tuota näitä piirteitä, vaan he kasvavat maailmaan, joka vaatii näitä asioita. Uuden sukupolven vaatimukset ovat erilaisia kuin aikaisempien. He ovat vapaampia kuin aiemmat sukupolvet, mutta ehkä myös ”hyvän” ihmisen kriteerit ovat tiukemmat.

Kiinnostavaa on, millaisia uuden sukupolven edustajat ovat työelämässä ja miten heitä johdetaan? On sanottu, että he kaipaavat mielekkäitä työtehtäviä ja joustavuutta, karsastavat kontrollia ja kaipaavat palautetta oppiakseen uutta.

Kansalaisina heitä kuvaa hyvin se, että kansallinen ja luokkapohjainen identiteetti korvautunut kansainvälisillä ja moninaisilla identiteeteillä. Elämä ja ura ei rajoitu kotimaahan, vaan elämänpiiriä on (melkein) koko maailma. Yhteiskunnallisessa osallistumisen osalta yksilöllinen valinta johtaa järjestöjyräämisestä kevytosallistumiseen.

Uusi sukupolvi mielletään usein kokonaan uudenlaisena ja yhtenäisenä joukkona. Sukupolven piirteet kuvataan stereotyyppisesti. Todellisuudessa uusikin sukupolvi on varsin hajanainen porukka, joka myös elämänkaaren myöhemmissä vaiheissa saattaa muuttua hämmästyttävällä tavalla edellisten sukupolvien kaltaiseksi.

Aika näyttää.

 

Jätä kommentti

Kategoria(t): Huhtikuu 2018, Uncategorized

Johtaminen merkitysten luomisena

Nokian entinen pääjohtaja Jorma Ollila sanoi muistelmissaan, että toimitusjohtajalla on kolme tärkeää tehtävää: Kommunikointi, kommunikointi ja kommunikointi! Tämä on helppo allekirjoittaa. Tokaisu näyttäytyy kuitenkin hyvin erilaisena, riippuen viestintäkäsityksestä.

Jos viestintä nähdään tiedon siirtämisenä paikasta toiseen tai ihmiseltä toisille ihmisille, viestinnän onnistumisen kannalta kyse on viestinnän määrästä. Kun viestitään riittävästi, asiat ovat kunnossa.

Jos viestintä nähdään sosiaalista todellisuutta rakentavana ja luovana, näyttäytyy viestinnän rooli varsin erilaisena. Tällöin kieli ei ole vain keino välittää tietoa, vaan kielenkäytöllä luodaan sosiaalista todellisuutta.

Johtaminen on siis paitsi tiedon välittämistä myös hyvin paljon organisaatiotodellisuuden rakentamista. Viestinnällään johtaja luo, rakentaa ja toisinaan myös purkaa merkitysjärjestelmiä eli diskursseja.

Johtamisen kannalta on ensisijaisen tärkeää havaita organisaatiossa elävät moninaiset diskurssit. Asioille ei todellakaan ole olemassa yksiselitteisiä määritelmiä.

Ajatellaanpa organisaatioissa toistettavia sanoja: strategia, yrittäjämäisyys tai brändi. Ne voivat tarkoittaa eri ihmisille ja ryhmille hyvin erilaisia asioita. Johdolle strategia voi olla koko toiminnan sisältö ja ydin, lattiatason työntekijälle taas tylsä power point -setti. Johdolle yrittäjämäinen työtapa voi tarkoittaa itsenäistä ja vastuullista työtapaa, lattiatasolle keinoa repiä vielä lisää tehoja työntekijöiden selkänahasta. Myös brändi voidaan tulkita monin eri tavoin.

Käsitteisiin liittyy monia eri merkityksiä, niin positiivisia kuin negatiivisia. Erilaisten merkitysten myötä eri ryhmät elävät erilaisissa todellisuuksissa. Ryhmien merkitysmaailma ei kuitenkaan ole yhdenmukainen. Jokaisessa sosiaalisessa todellisuudessa on aineksia erilaisista merkitysjärjestelmistä. Lattiatasolla strategiaa voidaan pitää yhtä hyvin tylsänä power pointtina kuin organisaation toimintaa ohjaavana tekijänä.

Johtamisen kannalta keskeinen pointti on, että johtaminen on sosiaalisen todellisuuden luomista. Ei riitä, että organisaation kannalta tärkeää ja ”oikeaa” tietoa syötetään organisaatioon. Tärkeämpää on tuottaa organisaation jäsenten kannalta mielekkäitä ja hyvin perusteltuja merkityksiä. Johtamisessa pyritään vakuuttavien todellisuusversioiden tuottamiseen.

Organisaatio on aina erilaisten merkitysjärjestelmien kudelma. Pahimmillaan tämä kudelma on voi sisältää merkityskamppailuja. Johtamisen kannalta ratkaiseva kysymys on se, mikä todellisuusversio on vakuuttavin?

Merkitysten luominen ei onnistu yksisuuntaisella viestinnällä tai tiedon siirrolla. Olennaista on vuorovaikutus, merkityksistä keskustelu ja neuvottelu. Tähän päästään parhaiten dialogilla.

Toisia kunnioittava ja tasa-arvoinen keskustelu eli dialogi on johtamisessa hyvä keino yhteisten merkitysten rakentamiseen. Esimerkiksi strategiaa, yrittäjämäistä työtapaa tai brändiä on paljon helpompi edistää, kun kaikilla osapuolilla on sanoille samansuuntaiset merkitykset, joita he pitävät mielekkäinä ja uskottavina.

 

Jätä kommentti

Kategoria(t): Huhtikuu 2018

Videoluennot ja digikirjat – digiloikan kerman kuorintaa

Monissa korkeakouluissa luentoja siirretään verkkoon, josta opiskelijat voivat niitä seurata oman aikataulun mukaisesti. Videoluennot tarjoavat joustoa ja (toivottavasti) laadukkaat luennot saadaan useampien saataville, kuten Turun yliopiston opiskelija blogissaan toteaa.

Joissain tapauksissa pääaineen opiskelu tapahtuu ensimmäisenä vuotena pelkästään videoluentoja katsomalla. Tämä on tietysti tehokasta, miksipä samoja luentoja pitäisi toistaa joka vuosi. Vaarana on, että opiskelija jää yksin kotiin. Opiskelija- ja korkeakouluyhteisöön sosiaalistuminen voi jäädä puolitiehen ja pahimmillaan yksinäisyys vieraalla paikkakunnalla voi käydä tukalaksi.

Videoluentojen käyttö tällä tavalla on merkki digiopetuksen käytöstä kustannusten säästämiseksi. Se on tietysti ihan hyvä peruste, mutta oppimista tämä ei vielä hyödytä mitenkään.

Sama ilmiö on havaittavissa lukion digikirjoissa, joissa printtikirja on siirretty digimuotoon sellaisenaan. Oppimisen kannalta lisäarvoa ei synny, jokin aika sitten eräs vanhempi purki mielipidekirjoituksessaan pettymystään lukion kirjoihin.

Ekologistakaan hyötyä ei välttämättä synny, sillä tietokoneiden ja tablettien ekologinen selkäreppu on melkoinen. Mutta kustantajat hyötyvät, kun digikirjoja ei voi myydä käytettynä.

Videoluennot ja lukion kirjat ovat esimerkkejä siitä, että digitaalisuudesta koitetaan ottaa hyöty irti säästämällä tai lisäämällä voittoja, mutta pedagogista hyötyä ei synny. Tätä voisi nimittää digiloikan kerman kuorinnaksi.

Olisi tärkeää kaivaa digioppimisen ja -materiaalien vahvuudet esiin. Verkon suuri vahvuus on vuorovaikutus, monet digimateriaalit eivät hyödynnä tätä mitenkään. Digitaalisuus mahdollistaa multimediaalisen materiaalin ja ilmaisun, joten pelkän kuvan katsominen tai tekstin lukeminen ruudulta on digin vajaakäyttöä. Hyvän materiaalin tuottaminen on tietysti kallista, minkä vuoksi sitä ei esimerkiksi lukion materiaaleissa ole nähtävissä.

Kehittämisen kannalta haaste myös on, että digioppimiseen liittyvä keskustelu on jakautunut kahteen heimoon. On vaikea esittää rakentavaa kritiikkiä digioppimista kohtaan, kun kritiikki leimataan tietämättömyydeksi tai vanhojen jäärien valitukseksi. Vastaavasti digioppimisen kritiikkikin on usein yksisilmäistä digin mollaamista. Nämä kaksi heimoa elävät kaukana toisistaan, eikä dialogia synny. Lähinnä syytellään ja herjataan toista heimoa.

Digiopetuksen kehittämisen kannalta olisi tärkeää, että nämä heimot löytäisivät keskusteluyhteyden. Niin digiopetuksen intoilijoilla kuin vastustajilla on hyviä argumentteja – kunhan argumenteista siivotaan pois pahimmat ylilyönnit digin haitoista ja hyödyistä.

 

2 kommenttia

Kategoria(t): Maaliskuu 2018

Latteaa organisaatioviestintää – tiedotteet täräkämmiksi!

Hallituspuolueiden puheenjohtajat tviittasivat perhevapaauudistuksen kaatumisesta täsmälleen samanlaisilla tviiteillä:

”Perhevapaauudistusta ei toteuteta tällä vaalikaudella. Yhteistä mallia ei valitettavasti löytynyt.”

Tviittien samanlaisuus on tietysti hauska anekdootti. Samalla se kuitenkin herätti pohdintaa viestinnän ammattimaistumisen seurauksista. Viestintä on huolella mietittyä ja hiottua, mutta samalla kaavamaista, tylsää ja latteaa.

Pieni poiminta toimitusjohtajien nimitysuutisista vahvistaa havaintoa. Tämä näyte on koottu muutamista eri tiedotteista:

”Uskon, että monipuolinen taustani ja osaamiseni yhdessä ammattitaitoisen henkilöstömme kanssa tuovat lisäarvoa X:n liiketoiminnan kehittämisessä ja kasvattamisessa. Koen että minulla on paljon annettavaa toimitusjohtajana yrityksen kehitykselle ja uskon, että yhdessä olemme vielä entistäkin vahvempia!”

Vastaava ilmiö näkyy urheilussa, erityisesti lajeissa, joissa liikkuu raha. Tällainen tiedoteteksti kuulostaa varsin tutulta:

”Hän on monipuolinen hyökkääjä, joka pystyy pelaamaan molemmilla laidoilla sekä keskellä.”

Urheilijoiden kaavamaiseen ja persoonattomaan viestintätyyliin kiinnitti huomiota myös Ilta-Sanomissa Janne Toivio kommentissaan Viveca Lindforsista. Toivio totesi, että Lindfors ”ei esiintynyt toimittajien edessä kuin tarkasti koulutettu marakatti, joka toistaa ennalta sovittuja fraaseja ja väsyneitä kliseitä, tärkeimpänä panoksenaan mainoshattu”.

Voisikohan urheilija sanoa kuten Seppo Räty aikanaan Stuttgartin pettymyksen jälkeen: Saksa on paska maa.”

Viestinnän ammattimaistuminen tekee viestinnästä toki suunnitelmallista, standardoitua ja hallittua. Samalla se näyttäisi tekevän viestinnästä – tai ainakin tiedotteista – kaavamaisia, turvallisia, ennakoitavia ja ehdottoman tylsiä.

Haastan tiedotteinen kirjoittajat (jos joku sellainen sattuu tämän lukemaan): rikkokaa kaava, käyttäkää värikästä ja persoonallista kieltä, antakaa inhimillisyydelle tilaa. Tylsä viestintä haittaa lopulta eniten viestinnän ammattilaisia itseään. Näiden tiedotteiden tekemiseen ei tarvita suurta ammattitaitoa, kohta sen hoitavat robotit.

Ongelma ei välttämättä ole viestinnän ammattilaiset, vaan organisaatioiden johto. Viestinnän ammattilaiset eivät ehkä saa lupaa tehdä värikkäämpää viestintää.

Enkä suinkaan voi itseäni täysin ulkoistaa kritiikistä. Olen jo vuosikaudet opettanut viestinnän opiskelijoita, siis heitä, jotka tätä viestintää tekevät.

Jätä kommentti

Kategoria(t): Helmikuu 2018, Uncategorized

To tweet or not to tweet – Twitter organisaatioiden haasteena

Olin järjestämässä päivän HY+ Twitter-koulutusta ja vedin koulutuksessa työpajan. Avaan seuraavassa pajan teemoja. Mukana myös päivän muiden kouluttajien (professori Pekka Isotalus, tutkijatohtori Jari Jussila ja työelämäprofessori Pekka Sauri) pointteja. Koulutus pohjautui tuoreeseen Twitter-kirjaamme.

Kohderyhmä ja tavoittavuus

Twitterin käyttö saattaa on olla haulikolla räiskimistä, vaikka pitäisi tavoittaa organisaation kannalta oikeat kohde- ja sidosryhmät. Ne voivat olla asiakkaita, päättäjiä tai mediaa. Paras tapa on nimetä tviittiin sopivia käyttäjiä tai aihetunnisteita (hashtag). Kovin montaa näitä ei voi olla.

Twitterissä voi myös tehdä listoja organisaation kannalta olennaisista käyttäjistä. Eräs koulutuksen osallistuja huomattu, että listasta syntyy henkilörekisteri, joita EU:n uusi tietisuoja-asetus valvoo tarkasti. Tärkeä pointti!

Oikea kohderyhmä löytyy parhaiten siten, että itse aktiivisesti etsii itselle tärkeitä käyttäjiä ja hashtageja, seuraa heitä ja kohdistaa tviittinstä heille. Tämä vaatii tietysti aikaa.

Osuvimmat hashtagit

Mistä sitten löytää osuvimmat hashtagit? Niitä kun ei voi laittaa liikaa, 2-3 on sopiva määrä Twitterin algoritmin kannalta. Tässäkin on olennaista seuranta ja havainnointi. Apuna voi käyttää dataa suosituista hashtageista, joita on koonnut mm. Toni Nummela ja Pyppe.

Organisaation kannalta kimurantti kysymys on, koittaako lanseerata omia hashtageja vai liittääkö oman viestin suosittuihin hashtageihin? Nämä voi onneksi tehdä samanaikaisesti. Oman hashtagin breikkaaminen on haasteellista, mutta niinkin voi käydä, kuten kävi #koulutuslupaukselle.

Resurssit ja työnjako

Twitterin käyttö vaatii ensisijaisesti osaamista ja aikaa. Twitter tulee usein muiden töiden päälle. Organisaatioissa olisi mietittävä, voidaanko jostain luopua, kun käytetään Twitteriä. Kun tulee jotain uutta, jostain vanhasta pitäisi pystyä luopumaan. Tehokas Twitterin käyttö saattaa esimerkiksi vähentää sähköpostien määrää.

Toiseksi tviittamisen ajankohta voi olla ongelma, kun Twitter on virkeimmillään normaalien työaikojen ulkopuolella. Organisaatiossa pitää sopia käytännöistä. Jos sovitaan päivystysvuoroista, pitää myös kompensaatiosta sopia. Jos asiakaspalvelua viedään Twitteriin, voidaan siellä ilmoittaa asiakaspalveluajat, kuten Tallink Silja on tehnyt.

Twitterin käyttö jää usein viestintäihmisten harteille. Tämä kuvastaa ajatusta, että viestintä on vain viestintäihmisten tehtävä. Viestintä kuuluu kuitenkin kaikille. Pekka Sauri painottaa, että nimenomaan ylimmän johdon tulisi olla Twitterissä. Pekka Isotalus havainnollisti, että kovin harva johtaja on toistaiseksi Twitterissä. Johtajien lisäksi myös muita pitää innostaa Twitteriin, kannattaa houkutella innokkaita ja innovatiivisia ihmisiä, vastarannankiiskejä ei pidä pakottaa tviittamaan.

Miten monologista tulisi dialogia?

Twitter muistuttaa usein monologia, varsinkin ajankohtaisen tai suositun aiheen tiimoilta. Organisaatioiden ongelma on, että ne työntävät omaa sisältöään ja toivovat, että muut siitä tykkäisivät ja retviittaisivat. Harvoin käy näin hyvin.

Jotta vuorovaikutusta syntyisi, pitää sisällön olla kiinnostavaa. Pelkkä markkinointi ei keskustelua synnytä. Pitää myös itse olla aktiivinen. Mitä enemmän itse keskustelee, sitä enemmän myös muut osallistuvat. Vastavuoroisuus on valttia.

Henkilö vai organisaatio?

Some on henkilökeskeistä, ihmiset ovat usein kiinnostavampia kuin organisaatiot. Mutta kenestä tulee organisaation kasvot tai peräti ajatusjohtaja? Johtaja on tietysti luonteva valinta, mutta voi se olla joku muukin. Tällöin työntekijän pitää todella uskoa ja samaistua organisaatioon.

Jokaisella on myös oikeus yksityisyyteen ja mielipiteeseen. Jos organisaatio on riitaisa, tuskin sieltä löytyy innokkaita tviittaajia. Sen sijaan hyvästä organisaatiosta on mukava kertoa. Työ- ja yksityisrooliin erottaminen on ymmärrettävä toive, mutta se voi olla hankalaa. Pekka Sauri kehottaa olemaan yksi persoona, kaksoiselämä käy raskaaksi. Persoonallinen ote ei tarkoita yksityiselämän avaamista. Myös organisaatio voi olla persoonallinen, hyvä esimerkki Helsingin rakennusvirasto.

Pitääkö retviittiin lisätä omaa tekstiä?

Päädyimme työpajassa siihen, että aina kannattaa pyrkiä persoonalliseen tyyliin. Tällöin siis retviittaukseen kannattaa lisätä jokin teksti, johon tulee organisaation oma tyyli. Aina näin ei tarvitse tehdä, mutta pelkkä retviittaus on mekaanista ja persoonatonta Twitterin käyttöä.

Negatiivinen julkisuus ja leimahdukset

On pieni riski, että Twitterissä leimahtaa organisaation kannalta jotain ikävää. Aina pitää katsoa peiliin, onko oikeasti tullut tehtyä tai sanottua jotain tyhmää. Olennaista on nopea reagointi, korjaa tai pyydä anteeksi heti – ja pyydä oikeasti anteeksi, muka-anteeksipyyntö ei riitä.

Organisaation hashtagi voidaan myös ”kaapata” toiseen käyttöön. Tätä voi olla vaikea korjata, mutta taas nopea reagointi on tärkeää. Jos mahdollista asia kannattaa kääntää hyväksi kekseliäisyydellä ja huumorilla.

Työkalut avuksi

Twitterin käyttöä kannattaa tehostaa työkaluilla, niin analysoinnin kuin käytön kannalta. Tässä videossa on neuvottu Hootsuiten käyttöä.

Tviittien ajastaminen helpottaa ajankäyttöä, jottei tviittejä tarvitse koko aikaa kirjoitella. Nopeaan reagointiin ajastus ei auta, mutta työkalut voivat helpottaa seurantaa ja siten nopeaa reagointia. Lisää työkaluista tietää @jjussila.

Kaikessa Twitterin käytössä olennaista on oma aktiivisuus. Pikavoittoja ei voi odottaa. Jokaisen käyttäjän ja organisaation on mietittävä panos-tuotos -suhdetta: mikä Twitterin merkitys on organisaatiolle ja mitä sen käytöstä voisi odottaa. Ongelma on, ettei ilman kokeilua voi tietää vastausta.

Jätä kommentti

Kategoria(t): Helmikuu 2018, Uncategorized

Onko ihminen oman onnensa seppä?

Usein väitetään, että pärjääminen on itsestä kiinni. Varsinkin positiivinen asenne auttaa menestymisessä ja onnellisuuden saavuttamisessa. On tietysti totta, että reipas ja positiivinen suhtautuminen arkisessa elämässä auttaa eteenpäin.

Mutta jos asiaa katsotaan syvällisemmin, on kyseenalaista sanoa, että kaikki on itsestä kiinni. Jo perimä määrittelee hyvin paljon, esimerkiksi ihonväri voi vaikuttaa menestysmahdollisuuksiin. En tarkoita, että olisimme perimän vankeja. Monissa asioissa meillä on mahdollisuus oppia ja kehittyä, reunaehdot perimä kuitenkin luo.

Psykologisesti meillä on monia varsin pysyviä ominaisuuksia: temperamentti, persoonallisuus, reagointitavat, ajattelumallit ja muisti. Nämä ominaisuudet ovat meissä kussakin syvään juurtuneita. Niiden trimmaaminen menestymiselle sopiviksi on vaikeaa.

Perimän reunaehdot muuttuvat persoonallisiksi piirteiksi sosiaalisessa ympäristössä. Menestymisen ja onnellisuuden kannalta sosiaalisen ympäristön merkitys on huima. Millaisissa ryhmissä ja yhteisöissä kasvamme ja elämämme? Kuinka kannustavia tai tukahduttavia ne ovat? Yleensä ei ole ihmisen oma valinta, millaisissa ryhmissä hän kasvaa.

Onnellisuustutkimukset osoittavat, että onnellisuus perustuu hyviin sosiaalisiin suhteisiin. Tämä ei tarkoita, että sosiaalisia suhteita pitäisi olla paljon tai, että kaikkien pitäisi olla ulospäinsuuntautuneita. Olennaista on itselle merkitykselliset sosiaaliset suhteet, joita ei kaikilla tai kaikissa elämänvaiheissa välttämättä ole.

Ihmisen oman panoksen korostamisella on myös poliittinen ulottuvuus. Jos oletetaan, että kaikki on itsestä kiinni, silloin ei tarvita yhteiskunnallisia palveluita ja tukea. Yhteiskunta ei siis edes voi ottaa vastuuta yksilöiden pärjäämisestä, jos kaikki olisi vain yksilön vastuulla.

Omaa panosta painottavat usein ne, jotka ovat itse pärjänneet. Onhan se mukava laittaa menestyminen pelkästään omaksi ansioksi. Ja onhan pärjäämisessä paljon omaakin panosta. Mutta pelkästään itsestä menestyminen tai onnellisuus ei kuitenkaan ole kiinni, esimerkiksi perimää ja kasvuympäristöä ei kukaan ole voinut itse valita.

Ajatus kääntyy julmaksi, jos ajatellaan, että elämän vaikeudet ovat nekin vain itsestä kiinni. Jos olet kasvanut huonoissa oloissa, sinua on kiusattu tai sinulla on oppimisvaikeuksia, niin se olisi vain oma vika. Näin ei kukaan sano ääneen, mutta oman panoksen painotus sisältää tämänkin ajatuksen.

Menestyminen ja onni eivät välttämättä ole pysyviä. Yrittäjänä menestynyt isä, jonka pieni lapsi sairastui vakavasti syöpään, tiivistää asian Kodin kuvalehden jutussa: ”Pakko myöntää, että ajatteluni oli aika lailla sellaista, että vahvat pärjäävät ja jokainen on oman onnensa seppä. Miten saatanan tyhmä olin.”

 

Jätä kommentti

Kategoria(t): Tammikuu 2018